Personalberatung und Forschung
Personal nachhaltig anstellen und entwickeln
Als Psychologe berate ich Sie im gesamten Recruiting und bei sonstigen personal Dienstleistungen. Aktuell auch digital in der online Beratung via Zoom oder jitsi! Dabei arbeite ich mit Erkenntnissen aus der Forschung (z.B. DIN33430, Charakterstärken, Wohlbefinden).
Diese lassen sich auch wunderbar in der Personalentwicklung einsetzen: Entweder mit Workshops für Mitarbeiter oder das Management.
Meine Kunden und Partner befinden sich in und um München und Augsburg.
Ich bin Ludwig Andrione, M.Sc. Bei komplexen Personalfragen kann ich Sie unterstützen; seien es ihre Recruitment-Strategien oder in Fragen der Strategieberatung. Arbeits- und Organisationspsychologie liegt schon 2015 im Fokus meiner Studien und Forschung. Seit 2019 schreibe ich auch einen Blog, mache YouTube-Videos und kleinere Podcasts mit lead-positive.com.
Als Mitglied im Bund deutscher Psychologen und dem Deutschsprachigen Dachverband Positive Psychologie bin ich über aktuelle Forschung informiert. Dort bin ich auch ehrenamtlich als Cassiers, Digitalisierungsbeauftragter bzw. als Leiter einer Regionalgruppe tätig.
Was ich mache ...
Wenn Ihre Mitarbeiter zufriedener und damit produktiver werden sollen, kann ich Sie dabei unterstützen. Starten Sie ruhig mit einer Beratung und einem Coaching für sich selbst. Das kann helfen, eigene Handlungen zu reflektieren. Zudem sendet es gute Signale an Ihre Mitarbeiter, wenn Sie auch an sich selbst arbeiten, statt Andere arbeiten zu lassen. Ein nächster Schritt könnten ein- oder mehrtägige Workshops zu Resilienz, Stärken oder Zufriedenheit sein. Solche Programme steigern oft schon das Wohlbefinden und damit die Produktivität Ihrer Mitarbeiter. Sie eröffnen Ihren Mitarbeitern Möglichkeiten und bekommen im Gegenzug mehr Arbeitsleistung.
Mein Ziel ist es, Sie im Recruiting unabhängig zu machen. Dabei greife ich auf die Struktur der DIN zur Eignungsdiagnostik zurück (DIN 33430). Sinnvoll sind beispielsweise strukturierte Interviews, eine Arbeitsprobe sowie gut konstruierte Assessmentcenter-Elemente. Diese Verfahren können nach einer Schulung auch für ähnliche Positionen von Ihnen genutzt werden. Dieses Vorgehen zahlt sich langfristig aus.
Forschung
Aktuell forsche ich zu den Zusammenhängen von Weisheit und Wohlbefinden, Auswirkungen von Arbeitslosigkeit auf die Generation 50+ sowie Raumpsychologie, Change und Mitarbeiterzufriedenheit.
Mein letztes Projekt war die Forschung zu historischen Generationen, wie „Generation Me“, Millenials, Nexters, Generation Y, Generation Golf oder „Baby boomers“. Dabei habe ich die in Blogs, Videos, Vorträgen und Forschung sonst postulierten Unterschiede zwischen den Generationen untersucht. Zum einen habe ich mit meiner Recherche einen Artikel in der Zeitschrift GIO verfasst, bei einem Forschungsprojekt mit gewirkt und letztlich meine Masterarbeit quantitativ unterlegt.
Wie Sie mich erreichen ...
Schreiben Sie mir einfach eine Mail an info@andrione.org
Bei sensiblen Informationen, rufen Sie mich am besten an:
+49 (0)176 – 243 0909 8
Warum überhaupt ...
Warum Personalberatung?
Weil man mit den richtigen Werkzeugen die passenden Mitarbeiter bekommt. Passende Mitarbeiter leisten gute Arbeit. Je weniger Bewerber es gibt, desto besser muss das Instrument sein, um den richtigen „heraus zu sieben“. Es macht also Sinn, sich einen „Werkzeugmacher“ für solche Siebe zu engagieren. Nicht, dass die Maschen des Siebes zu grob oder zu fein werden.
So gewonnene Mitarbeiter können auch mehr als nur die notwendigen Arbeiten erledigen (sog. transformational talents). Damit hat solch ein Werkzeug einen zusätzlichen Wert.
Warum nach dieser Struktur?
Weil diese Struktur bewährt und wissenschaftlich überprüft ist. Die Güte des „Siebes“ (z.B. ein Interview) ist dabei Validität, Reliabilität, Ökonomie, Akzeptanz und ähnliche Gütemaße. Nach der DIN 33430 lassen sich hochpräzise Instrumente entwickeln. Diese machen möglichst wenige Fehler (geeignete Bewerber, die abgelehnt werden und ungeeignete, die angestellt werden). Natürlich werden damit auch besonders viele „Nuggets“ und „Steine“ ausgesiebt (geeignete und letztlich angestellte Bewerber sowie ungeeignete, die ausgeschlossen wurden).